صفحه محصول - پروپوزال بررسی تاثیر مطالبات و منابع شغلی و فراشغلی بر تعهد سازمانی و فرسودگی کارکنان زن مراکز

پروپوزال بررسی تاثیر مطالبات و منابع شغلی و فراشغلی بر تعهد سازمانی و  فرسودگی کارکنان زن مراکز درمانی

دارای 25 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد.

عنوان پروپوزال:  بررسی تاثیر مطالبات و منابع شغلی و فراشغلی بر تعهد سازمانی و  فرسودگی کارکنان زن مراکز درمانی

تعداد صفحه: 25 صفحه
فونت: B ZAR
فاصله سطرها: 1.15
منابع فارسی و لاتین: دارد
پرسشنامه و ضمائم: دارد
بندهای پروپوزال: عنوان، مقدمه، بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف پژوهش (هدف اصلی، اهداف جزئی)، فرضیه های پژوهش، تعریف مفاهیم پژوهش (تعریف مفهومی، تعریف عملیاتی)، روش تحقیق، طرح پژوهش، ابزار اندازه گیری، روش تجزيه و تحليل داده ها و...



ـ بیان مسئله:
از جمله مهم ترین عوامل تاثیر گذار بر کارایی و نگرش افراد، شغل و ویژگی های آن است. طراحی مشاغل بر کارایی و بهره وری سازمان و ویژگی های آن بر انگیزش و رضایت شغلی کارکنان تاثیر گذار است. و با افزایش کارکنان زن، مسایل و شرایط موثر بر زنان در محیط کاری و نیز خانه، با اهمیت تر می شود. با توجه به اینکه بانوان شاغل علاوه بر وظایف و مسئولیت های شغلی عهده دار مسئولیت داخل منزل، تربیت فرزندان و شوهر داری هستند لذا بیشتر از سایرین در معرض تنش و فشارهای ناشی از شغل و به دنبال آن خستگی و فرسودگی شغلی می باشند. بنابراین باید عواملی را که بر نگرش و کارایی شغلی آنها تاثیر گذار است مورد توجه قرار گیرد. در واقع کاهش عملکرد افراد پیامدهای  نامطلوب در خانواده، زندگی اجتماعی، سازمانی و فردی می باشد.
اخیر ترین مدل های مفهومی در تبیین اثرات شغل و ویژگی های شغل بر نگرش کارکنان و رفتارهای آنان مدل مطالبات-منابع شغلی  است. در الگوی مطالبات - منابع شغلی فرض اساسی اول این است که وقتی محیط های کاری افراد، مختلف باشد، ویژگی های محیط می تواند در دو طبقه تقسیم شود: تقاضاهای شغلی و منابع شغلی. فرض اساسی دوم دراین الگو رابطه بین تقاضاها و منابع شغلی با سلامتی و پیامدهای نگرشی است. در این الگو براساس فرض دوم چنین فرض شده است که تقاضا ها و منابع شغلی (گرانباری، ابهام نقش و تعارض نقش)، احتمالا واکنش های مختلف (فشار روانی، کاهش سلامت) را به دنبال دارد، در حالی که فقدان منابع (فقدان حمایت اجتماعی در محیط کار، فقدان کنترل شغلی) مانع دستیابی به اهداف می شود که احساس ناامیدی یا شکست را در پی دارد. چنین احساساتی خود باعث رفتار کناره گیری و نگرش های منفی به کار شبیه کاهش تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی، انگیزش شغلی و افزایش تمایل به ترک خدمت می شوند (دمروتی  و همکاران، 2001).
فرض بر این است که فرایند های انگیزشی و منابع شغلی، تعهدات شغلی را افزایش می دهد و به نوبه خود با نتایج مثبت مانند تعهد سازمانی مرتبط است (اسچیوفیلی و بیکر، 2004). تعهد سازمانی  در حقیقت نوعی نگرش نسبت به کار است که به طور مشخص با مشارکت کارکنان و تمایل آن ها برای باقی ماندن در سازمان مرتبط بوده و در عملکرد شغلی کارکنان موثر است (سیلورتون ، 2004). تعهد سازمانی از سه جزء قابل تفکیک یعنی تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری تشکیل شده است (میر  و آلن ، 1991). تعهد عاطفی عبارت است از دلبستگی هیجانی کارمند نسبت به سازمان. تعهد مستمر عبارت است از تعهد فرد براساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان. تعهد هنجاری عبارت است از احساس اجبار اخلاقی برای ماندن در سازمان (واستی ، 2005).
این فرایند آسیب به سلامتی تحت تاثیر متغیر تعدیل کننده فرسودگی شغلی  قرار می گیرد (اسچیوفیلی و بیکر، 2004). فرسودگی  شغلی عبارت است از نشانگانی از خستگی هیجانی ، مسخ شخصیت  و کاهش کفایت شخصی . این نشانه ها در بین افرادی اتفاق می افتد که به نوعی کار مردم را انجام می دهند(کفیدر  و همکاران، 2001). بنابراین، ماهیت فرسودگی را سه بعد اساسی تشکیل می دهد: 1) خستگی هیجانی که با فقدان انرژی و اشتیاق و تقلیل منابع هیجانی مشخص می شود؛ 2) مسخ شخصیت که می توان آن را به عنوان نگرشی منفی به مراجعه کنندگان و همکاران و سازمان توصیف کرد؛ و 3) کاهش کفایت شخصی که با گرایش فرد به خود ارزیابی منفی و نارضایتی از عملکرد در شغل آشکار می شود(مازلاچ  و همکاران، b 2001).